Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Zurück ins Arbeitsleben

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben seit dem Jahr 2004 ein Recht auf Unterstützung bei der Rückkehr ins Unternehmen. Bezeichnet wird dies als betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM). Die gesetzlichen Regelungen dazu stehen im Sozialgesetzbuch IX. 

Wer länger oder häufiger krank ist, kann in vielen Fällen nicht ohne Weiteres wieder voll ins Berufsleben einsteigen. Das gilt auch für Menschen, die aufgrund einer Behinderung länger nicht arbeiten können. Die Rückkehr an den Arbeitsplatz gelingt oft am besten, wenn der Arbeitgeber hierbei aktiv unterstützt – zum Beispiel mit angepassten Arbeitszeiten, technischen Hilfsmitteln oder auch mit gesundheitsfördernden Maßnahmen. 

Eine befriedigende Arbeit ist für die meisten Menschen ein wichtiger Bestandteil eines erfüllten Lebens. Das betriebliche Eingliederungsmanagement soll dazu beitragen, Menschen nach längerer Arbeitsunfähigkeit wieder an der Arbeitswelt teilhaben zu lassen.

Es zielt darauf ab: 

• Beschäftigte wieder in den Betrieb zu integrieren. 
• die Arbeitsfähigkeit möglichst gut zu fördern. 
• weitere krankheitsbedingte Fehlzeiten zu vermeiden. 
• das Arbeitsverhältnis dauerhaft zu erhalten. 

Nicht nur die Betroffenen haben dadurch Vorteile: Arbeitgeber sichern durch das betriebliche Eingliederungsmanagement wertvolle Kenntnisse und Erfahrungen einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters. Sie verringern weitere Fehlzeiten und vermeiden zusätzliche Belastungen für das Team.  

Ein erfolgreiches betriebliches Eingliederungsmanagement kann sich auch in anderen Bereichen positiv auswirken: So hat zum Beispiel eine Studie der Universität Köln gezeigt, dass auch krankheitsbedingte Kündigungen zurückgehen, sich das Arbeitsklima verbessert und das Engagement der Beschäftigten zunimmt.

Ob kleiner Familienbetrieb, mittelständische Firma oder Großunternehmen: Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten, wenn eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter innerhalb der letzten zwölf Monate mehr als sechs Wochen (42 Tage) arbeitsunfähig war. Dieser Zeitraum ist unabhängig vom Kalenderjahr. 

Es ist dabei unwichtig, ob die Betroffenen sechs Wochen am Stück krank waren oder sich diese Fehlzeit aus mehreren kürzeren Arbeitsunfähigkeiten ergibt. Auch die Ursachen der Arbeitsunfähigkeit spielen keine Rolle. Es ist also nicht von Bedeutung, ob die gesundheitliche Beeinträchtigung oder Behinderung arbeitsbedingt ist oder nicht.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement lässt sich in 5 Schritte unterteilen: 

• Anspruch feststellen 
• Kontaktaufnahme und Erstgespräch 
• Situation erfassen 
• Maßnahmen entwickeln, vereinbaren und umsetzen 
• Bewertung und Abschluss des Verfahrens 

Anspruch feststellen 

Zunächst muss der Arbeitgeber feststellen, ob die Arbeitsunfähigkeit in den letzten zwölf Monaten so lange bestand, dass ein Anspruch auf betriebliches Eingliederungsmanagement vorliegt. Daher ist es für Arbeitgeber wichtig, die Tage, an denen Beschäftigte arbeitsunfähig sind, gut zu dokumentieren. Auch mögliche Vorsorge- und Rehabilitationsmaßnahmen sind bei der Berechnung zu berücksichtigen.  

Kontaktaufnahme und Erstgespräch 

Ergibt sich aus den erfassten Fehlzeiten ein Anspruch auf betriebliches Eingliederungsmanagement, muss der Arbeitgeber Unterstützung anbieten. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kann dann frei entscheiden, ob sie oder er das Angebot nutzen will. Der Arbeitgeber sollte Betroffene, die es ablehnen, informieren, dass sie sich auch zu einem späteren Zeitpunkt für das betriebliche Eingliederungsmanagement entscheiden können. Erreicht eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter wiederholt Fehlzeiten von sechs Wochen, muss der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement erneut anbieten. 

Arbeitgeber sollten den Betroffenen das Angebot schriftlich unterbreiten, damit es dokumentiert ist. Wichtig sind dabei die Hinweise darauf, dass die Teilnahme freiwillig ist und der Datenschutz gewahrt bleibt. Auch auf die Ziele sollte hingewiesen werden. Es ist sinnvoll, einen telefonischen Ansprechpartner zu benennen.  

Nimmt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter das Angebot für ein betriebliches Eingliederungsmanagement an, ist der nächste Schritt ein Erstgespräch. Lehnt er oder sie es ab, endet der Ablauf an dieser Stelle. 

Das Erstgespräch ist als ein Hilfs- und Unterstützungsangebot gedacht und hat mehrere Ziele. Es dient unter anderem dazu:

• Vertrauen zwischen den Beteiligten herzustellen. 
• den Ablauf des betrieblichen Eingliederungsmanagements darzustellen. 
• offene Fragen zu beantworten. 
• über Fragen des Datenschutzes aufzuklären. 
• die Zustimmung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement zu bestätigen. 
• Datenschutz- wie Schweigepflichterklärungen der Beteiligten einzuholen. 

Willigt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter nicht in das betriebliche Eingliederungsmanagement oder die erforderlichen Erklärungen ein, endet das Verfahren. Die Betroffenen können das Verfahren aber auch selbst jederzeit ohne Angabe von Gründen beenden.  

Situation erfassen 

Stimmt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter zu, sammelt der Arbeitgeber im nächsten Schritt Informationen, um geeignete Maßnahmen finden zu können. Dazu fragt er zum Beispiel nach Qualifikationen, Erfahrungen und der gesundheitlichen Leistungsfähigkeit, aber auch den persönlichen Zielen der oder des Beschäftigten. Zu diesem Zeitpunkt kann der Arbeitgeber sich auch nach Ursachen, Einschränkungen oder anderen Hintergründen erkundigen. Die Beschäftigten können dabei stets frei entscheiden, welche Informationen sie preisgeben.  

Maßnahmen entwickeln, vereinbaren und umsetzen 

Auf Basis der gesammelten Informationen entwickelt der Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit den anderen Beteiligten mögliche Maßnahmen. Dabei kann es sich um betriebsinterne Unterstützung handeln. Dazu zählen zum Beispiel: 

• Arbeitsplatzanpassungen 
• technische Hilfsmittel 
• Umzug an einen anderen Arbeitsplatz 
• veränderter Beschäftigungsumfang 
• flexiblere Arbeitszeiten 

Aber auch außerbetriebliche Unterstützung beziehungsweise Maßnahmen, die von externen Dienstleistern erbracht werden, sind möglich. Gibt es zu diesem Zeitpunkt Hinweise darauf, dass die oder der Betroffene Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen benötigen könnte, muss der Arbeitgeber die Rehabilitationsträger oder – bei Menschen mit schwerer Behinderung – das Integrationsamt hinzuziehen. 

Hat der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen gefunden und mit der oder dem Beschäftigen vereinbart, geht es an die Umsetzung. Es kann aber sinnvoll sein, mit den ersten Maßnahmen schon zu beginnen, bevor der komplette Plan für das betriebliche Eingliederungsmanagement steht. Wichtig ist es zudem, konkrete Zeitläufe und Termine zu vereinbaren. Auch bei der Umsetzung sollten alle Beteiligten darauf achten, dass das Verhältnis fair, konstruktiv und vertrauensvoll bleibt. Sie sollten Schwierigkeiten möglichst früh erkennen und ansprechen. Bei Bedarf lassen sich dann schnell Korrekturen vornehmen. 

Bewertung und Abschluss des Verfahrens 

Die Beteiligten sollten zu den vereinbarten Terminen überprüfen, ob die angestrebten Ziele erreicht wurden. Dazu sollte der Arbeitgeber insbesondere die oder den Beschäftigten, aber auch die anderen Beteiligten befragen. Wenn die Maßnahmen erfolgreich waren, endet das betriebliche Eingliederungsmanagement. Dann ist die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter wieder ins Unternehmen integriert. Das betriebliche Eingliederungsmanagement gilt aber auch dann als abgeschlossen, wenn keine Maßnahmen möglich oder erfolgreich waren. 

Waren die Maßnahmen nicht oder nur teilweise wirksam, können Anschluss- oder Anpassungsmaßnahmen erforderlich sein. 

Sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter finden im Internet umfassende Informationen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement.  

Dazu zählen unter anderem folgende Angebote: 

Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Gesundheit am Arbeitsplatz

BAR e.V.: Der BEM-Kompass für Arbeitgeber und Beschäftigte

Bundesministerium für Gesundheit: Unternehmen unternehmen Gesundheit